第4章：属人化しない人事評価制度とは？
それでは、「属人化しない評価制度」とは、具体的にどのようなものなのでしょうか？
属人化とはつまり、評価が“人”によって大きく左右される状態を指します。「上司が誰かによって評価が違う」「その時の気分や印象で点数が変わる」といったことが起こらないよう、評価制度に客観性・透明性・再現性を持たせる必要があります。
ポイントは、以下の4つです。
① 評価基準が明確であること
評価される項目や基準があいまいだと、評価者もされる側も困ってしまいます。
たとえば「仕事への意欲」という項目だけでは、どんな行動が高評価につながるのか分かりません。
そこで、「期限内に自発的にタスクを完了する」「定例ミーティングで改善提案を行う」など、具体的な行動指標を定めておくと、評価のブレを防ぐことができます。
② 昇格・昇給の条件が明示されていること
「どうすれば昇格できるのか」「昇給は何を基準に決まるのか」が分かっていないと、社員はモチベーションを保てません。
たとえば、
- 役職ごとのスキル要件
- 等級ごとの期待行動
- 数値・成果の達成基準
などを一覧にして開示すれば、社員も自分のキャリアを“自分ごと”として考えやすくなります。
③ 評価の手順が決まっていること
評価制度は、評価シートを配るだけでは機能しません。
大切なのは、「いつ」「誰が」「どう評価するか」を制度としてルール化しておくことです。
たとえば、以下のようなサイクルが一般的です。
- 期初：目標設定
- 中間：面談と中間確認
- 期末：自己評価＋上司評価
- 翌月：フィードバックと昇格判断
このように、流れを仕組みに落とし込むことで、属人化や曖昧さを取り除くことができます。
④ フィードバックと成長支援がセットになっていること
評価制度の本当の目的は、「成績をつけること」ではなく、「成長を促すこと」です。
だからこそ、評価結果をもとにしたフィードバック面談や、キャリア支援の仕組みが重要になります。
「なぜこの評価だったのか？」「次はどんな力を伸ばすべきか？」といった対話の機会を設けることで、評価は“成長のきっかけ”になります。
第5章：Busifro-Searchが提案する人事評価制度の仕組みとは？
こうした属人化を防ぐ評価制度づくりに取り組んでいるのが、Busifro-Search（ビジフロ・サーチ）です。
私たちは、企業ごとの規模や業種、文化に合わせた“オリジナル評価制度”の構築支援”を行っています。
「制度を整えたいけど、何から手を付ければ良いかわからない」という企業の方から多くご相談をいただいています。
以下、Busifro-Searchが提供するサービスの特徴をご紹介します。
1. 給与の再構築
まずは、既存の給与体系を見直すところからスタートします。
- 基本給と成果給のバランス
- 業務内容と報酬の妥当性
- キャリアごとの給与幅
などを整理し、「納得できる給与体系」へと整えていきます。評価制度は、給与とセットで設計することがとても重要です。
2. 役職・等級制度の構築
次に、組織に合った等級制度・職位制度を導入します。
たとえば、現場スタッフ→リーダー→マネージャー→管理職…といったキャリアの段階を明確にし、それぞれに求められる行動や成果を定義します。
この仕組みにより、
- 社員がキャリアのゴールを描きやすくなる
- 管理職を目指す意識が育つ
- 昇進の根拠が説明できるようになる
といった効果が期待できます。
3. Googleフォーム・スプレッドシートで自己評価と上司評価を簡単に
「評価制度を作っても、運用が大変なのでは？」という不安もよく耳にします。
Busifro-Searchでは、Googleフォームを活用したスマホ評価ツールを提供。
社員はスマートフォンから手軽に自己評価ができ、上司も同じフォームで評価を入力できます。
デジタル化により、紙の評価シートやExcel管理から脱却し、シンプルかつ効率的な制度運用が可能になります。
4. オーダーメイドで企業ごとにカスタマイズ
評価制度は「他社と同じ」でうまくいくとは限りません。
そこで、Busifro-Searchでは、各企業の理念や業務内容、現場の課題に合わせて制度を一社一様でカスタマイズしています。
たとえば、
- 顧客対応力を重視する会社
- チームワークを評価したい会社
- 現場技術力に軸を置きたい製造業
など、それぞれに合った項目や等級制度を設計します。
第6章：人事制度の変化が、組織づくりを変える
「評価制度を整えたら、社員が変わった」
これは、Busifro-Searchの支援先企業からいただいた言葉のひとつです。
人事制度は、「制度」でありながら、「文化」でもあります。
制度が変わることで、日々のコミュニケーションや働き方、マネジメントスタイルまで、少しずつ変わっていくのです。
✅ 評価面談が「対話の場」になる
評価制度があると、上司と部下が定期的に対話する機会が生まれます。
- 「どんなことを頑張ったか」
- 「どこを伸ばしたいか」
- 「将来、どうなりたいか」
こうした話をするだけでも、社員のモチベーションは高まります。
評価が“点数をつけるだけ”のものから、“成長を支援する時間”に変わっていくのです。
✅ 組織の風通しが良くなる
評価制度の導入にあわせて、職位や等級も整えることで、組織の構造が明確になります。
- 「誰がどんな役割を担っているか」
- 「誰に相談すれば良いか」
が可視化されると、コミュニケーションのハードルも下がります。トップダウンではなく、チームで動ける組織に変わっていきます。
✅ 社員の“安心感”が生まれる
そして何より、制度が整っていることは、社員にとっての「安心材料」になります。
- きちんと評価してもらえる
- 頑張りが昇給や昇格に反映される
- 不公平な判断はされない
こうした安心感がある職場では、人は長く働こうと思えるのです。
